Studium utváření pracovní spokojenosti a její dynamiky je jedním z významných problémů sociální psychologie týmů, kde je spokojenost považována za důležitý ukazatel sociálně-psychologického klimatu a výkonnosti je několik úhlů pohledu na pojem pracovní spokojenost: pracovní spokojenost - jedná se o naplnění, naplnění očekávání člověka od materiálních, sociálních a duchovně-morálních výsledků jeho práce, o pracovní spokojenost je kumulativní dopad na zaměstnance; složky pracovní motivace, včetně obsahu a podmínek práce, výše výdělku, veřejné uznání dosaženého, ​​možnosti sebevyjádření a sebepotvrzení jedince – faktory určující touhu po užitečné činnosti, projev tvůrčí iniciativy a připravenosti k partnerské spolupráci pracovní spokojenost je nedílným ukazatelem, který odráží postoj subjektu k vykonávané odborné činnosti a zvolené profesi, pracovní spokojenost je pro zaměstnance příležitostí systematicky uspokojovat své hlavní potřeby související s prací; pracovní spokojenost je psychická a mravní spokojenost, kterou člověk prožívá v procesu pracovní činnosti, existuje obecná (spokojenost s prací jako celkem) a částečná spokojenost s prací (spokojenost s pracovními podmínkami, odměňováním, možnostmi profesního růstu, atd. C Problém pracovní spokojenosti souvisí s problémem smyslu (smysluplnosti) práce. Smyslem práce je uspokojování lidských potřeb. Tento význam má stejně jako potřeby sociální charakter, který je dán společenskou dělbou práce. Každý člověk vyrábí určité zboží, aby uspokojil tu či onu sociální potřebu, která se skládá z individuálních potřeb. Práce bez vědomého významu s sebou nese takové negativní psychologické důsledky, jako je lhostejnost, lhostejnost k vlastní práci a její redukce na zdroj příjmu. A tyto důsledky nejsou překonány automaticky. Prvky odcizeného postoje ke své práci se projevují v tom, že člověk ne vždy myslí na její společenskou užitečnost nebo vykonává práci zjevně zbytečnou. Taková práce nemůže přinést uspokojení. Smířit se s nesmysluplností práce znamená z větší části pasivní pozici, nevyhnutelně spojenou s nespokojeností. Zvláštním problémem při analýze pracovní spokojenosti je nezaměstnanost a její souvislost s problémem životní spokojenosti. G. Maurer zdůrazňuje, že lidé vnímají svůj nezaměstnaný stav jinak. Mnozí považují situaci propuštění za tragédii, někdy vážnější než rozvod nebo smrt blízkých. To je typické pro lidi, v jejichž hodnotovém systému kvalitní práce zaujímá jedno z nejvyšších míst. Existují však i případy, kdy člověk pravidelně hledá způsob, jak skončit a mění druhy práce, protože ve své práci již nevidí nic nového, což nevyžaduje úsilí a stalo se rutinou. M. Argyll naznačuje, že existují šťastní nezaměstnaní, ale nemůžete srovnávat šťastného člověka, který má práci, a šťastného nezaměstnaného. Cass se zamýšlí nad otázkou korelace mezi pracovní spokojeností a indikátory duševního zdraví: behaviorální indikátory (konzumace alkoholu, užívání drog, kouření atd.) jsou nevýznamně spojeny s pracovní spokojeností, která se příliš nevztahuje na jiné oblasti života; na somatické obtíže a symptomy málo korelují s pracovní spokojeností hodnocení afektivních projevů (úzkost - napětí, deprese, podrážděnost) mají vysokou korelaci s pracovní spokojeností (přesněji s nespokojeností) a celkovou životní spokojeností; úzce souvisí se spokojenostípráce. Pracovní spokojenost je důležitým kritériem pro hodnocení sociálně-psychologického klimatu v týmu (SPC). Sociálně-psychologické klima je obecné emocionálně-dynamické rozpoložení, které odráží zavedený systém vztahů, převládající stav mysli, spokojenost, atraktivitu práce, stabilitu a růst personálu, jednotu kolektivních a osobních cílů, míru konvergence úředníků a neoficiální vztahy na principiálním a obchodním základě. Uvažujme hlavní faktory ovlivňující sociálně-psychologické klima: Dopady z makroprostředí: charakteristické rysy současné etapy socioekonomického a sociálně-politického vývoje země; činnost vyšších struktur řídících tuto organizaci, vlastní řídící orgány a samosprávu, veřejnoprávní organizace, propojení této organizace s jinými městskými a okresními organizacemi Dopady z mikroprostředí: věcná a věcná sféra činnosti primární skupiny, čistě soc -psychologické faktory (specifika formální a neformální organizační vazby ve skupině a vztah mezi nimi, styl vedení skupiny, úroveň psychické kompatibility pracovníků Jsou identifikovány následující faktory pracovní spokojenosti: F. Herzberger uvádí, že existují). dvě skupiny faktorů, které určují pracovní spokojenost: motivační faktory - náplň práce, úspěchy v práci, uznání od ostatních, možnost kvalifikovaného růstu - pracovní podmínky, mzdy, chování administrativy, vztahy mezi zaměstnanci. nabízí systém, který umožňuje hodnotit pracovní spokojenost v souladu s jeho obsahem Tento systém obsahuje základní ukazatele, z nichž každý lze hodnotit na pětistupňové škále: obecné podmínky - doprava do podniku; pohodlný pracovní rozvrh; sociální dávky (jídelna, školka apod.); zisk; možnosti kariérního postupu fyzické pracovní podmínky - bezpečnost práce; estetika pracovního místa; hluk, teplota, vibrace atd.; náročnost práce, požadovaná kvalifikace; potřeba řešit nové, zajímavé problémy; prvky vedení a odpovědnosti; soulad s osobními schopnostmi vztahy mezi lidmi v práci - vztahy s kolektivem; vztahy s bezprostředními vedoucími pracovníky organizační rámec práce - úroveň organizace v podniku; stav veřejného mínění; sociálně-psychologické klima. Zelichenko a A.G. Šmelev identifikuje systém vnějších a vnitřních motivačních faktorů práce, který lze využít nejen k identifikaci připravenosti člověka efektivně pracovat, ale také za účelem profesní orientace sebeurčených klientů: Vnější motivační faktory: nátlakové faktory - doporučení ; poradit; pokyny od jiných lidí, stejně jako příklady filmových postav, literárních postav atd.); objektivní požadavky (vojenská služba, finanční situace rodiny); individuální objektivní okolnosti (zdravotní stav, schopnosti faktory přitažlivosti a odpudivosti - příklady z bezprostředního okolí člověka, od jiných lidí); každodenní standardy „sociálního úspěchu“ (móda, prestiž, předsudky) – stereotypy existujících sociálních rolí (rodina, členství v neformálních skupinách); navyklé činnosti (vznikající pod vlivem školních předmětů, zájmové činnosti) Vnitřní motivační faktory: vlastní motivační faktory profese - předmět práce; pracovní proces (atraktivní či neatraktivní, estetické aspekty, pestrost či monotónnost činnosti, determinismus - nahodilost úspěchu, pracnost práce, individuální nebo kolektivní práce, možnosti rozvoje člověka v této práci); pracovní výsledky – fyzikální (klimatické, dynamické vlastnosti;práce); teritoriálně-geografické (blízkost polohy, potřeba cestování); organizační podmínky (samostatnost nebo podřízenost, objektivita nebo subjektivita při posuzování práce); sociální podmínky (obtížnost nebo snadnost získání odborného vzdělání, možnosti následného zaměstnání; jistota postavení zaměstnance; volný nebo omezený režim; sociální mikroklima – příležitosti k realizaci neprofesních cílů); dosáhnout požadovaného společenského postavení; vytvářet hmotné blaho; pro rekreaci a zábavu; zachovat a zlepšit zdraví; pro duševní sebezáchovu a rozvoj; příležitosti poskytované prací a profesí pro komunikaci.M. Argyle považuje za významné následující faktory pracovní spokojenosti: Plat Ti lidé, kteří jsou spokojeni se svými vysokými výdělky, jsou spokojenější s ostatními aspekty svého života. Muži jsou častěji méně spokojeni se svým platem než ženy. Vzdělaní, kvalifikovaní a starší lidé vyjadřují menší spokojenost se svými výdělky. Často jsou vaše výdělky porovnávány s předchozími příjmy (v podmínkách konstantní inflace nejsou tato srovnání příliš příjemná). Z hlediska důležitosti se tento faktor řadí vedle platu. Hlavní očekávání od zaměstnanců je materiální a sociální podpora. Ještě důležitější je ale pomoc při dosahování společných cílů. Hlavní typy přátelství v práci: přátelství, která přesahují práci (například v komunikaci doma); přátelství pouze v práci (s kým si můžete dát šálek kávy, ale není touha přenášet to do nepracovního prostředí); přátelské vztahy, ale bez touhy přejít na neformální úroveň Ukazatele „blízké komunikace v práci“: touha vtipkovat s jinou osobou, čas od času si popovídat, diskutovat o práci samotné, vypít si šálek kávy, dát si. svačte spolu, občas ho škádlíte, poskytněte pomoc v práci, požádejte nebo dejte radu ohledně osobních problémů, proberte své pocity a zkušenosti, proberte svůj osobní život, poučte nebo ukažte něco o vztazích s vedením. Klíčová očekávání od manažerů: spravedlnost v odměňování a trestání, kariérní ochrana, zlepšení pracovních podmínek, úspěch a uznání jsou dva nejčastěji uváděné zdroje pracovní spokojenosti. Nejdůležitějšími ukazateli povýšení jsou plat a pracovní postavení Další faktory spokojenosti: spokojenost s podmínkami spokojenost se společností (hrdost na společnost (umožňuje vám práce být pánem svého času); je vynakládáno užitečně poskytování svobodného postavení a osobní identity (být sám sebou v práci) dlouhodobé, dlouhodobé životní cíle (může práce pomáhat při jejich realizaci); nucená činnost (aby práce člověka ukázňovala a nevytvářela podmínky pro „stagnaci“ a „zahálku“). Dále poukazuje na hlavní projevy pracovní nespokojenosti: odchod (propuštění, hledání nového zaměstnání); vyjádření protestu (vyjednávání s manažerem, psaní dopisů, stávky apod.); S. Castle identifikuje hlavní skupiny důvodů nízké pracovní spokojenosti: 1) související s pracovními podmínkami: ohrožení zdraví a bezpečnosti daného tempa a dlouhodobá pracovní nejistota; kontroly při práci;2 ) související s náplní práce: nedostatečné využití dovedností a schopností jemná roztříštěnost opakujícího se úkolu (stejné primitivní operace 3) související se vztahy ve skupině: nedostatek příležitostí ke skutečné interakci; kolegy velké skupiny snedostatečné (skutečné) odmítání ze strany kolegů 4) související s řízením: neschopnost navázat zpětnou vazbu s manažerem; 5) související s charakteristikou organizace: velké organizace s úrovňovým dělením (zejména s relativně malým počtem úrovní v organizaci, kdy je hierarchický rozdíl nejvíce patrný na plný úvazek (ve srovnání s kariérním pohybem, růst uvnitř); jedna pozice při přijímání do zaměstnání 6) v souvislosti se mzdou a kariérním růstem: pocit nespravedlnosti ve mzdě Problém zvyšování pracovní spokojenosti je pro manažery jedním z naléhavých problémů; Personalisté i samotní zaměstnanci Existuje několik možností, jak výrazně zlepšit kvalitu své práce: 1) Volba povolání a místa výkonu práce podle vlastních schopností a sklonů. Když individuální schopnosti a sklony najdou podmínky pro uplatnění, stanou se důležitým zdrojem uspokojení, pak práce přináší člověku radost. Opačná situace vyvolává pocit neustálé nespokojenosti. Povolání a místo výkonu práce lze volit podle různých kritérií, mezi něž patří například „pohodlí“, hlediska materiálního a morálního prospěchu. Tato kritéria by neměla být opomíjena. Nejprve je však důležité vzít v úvahu kritéria vlastní práce, tedy to, jak dobře odpovídá osobním schopnostem a sklonům. Potěšení z práce, ve které se realizují a rozvíjejí osobní schopnosti, je pro člověka velmi důležité, určuje celý jeho život. Při rozhodování o tom, jakou práci si vybrat, je proto třeba se vážně zamyslet: stojí za to ji obětovat řekněme kvůli větším výdělkům? Místo výkonu práce a dokonce i povolání se často volí podle jednoho externího kritéria, například na základě společenské prestiže povolání. To často vede k osobním dramatům s hrozivými následky: student plýtvá svou energií na získání povolání, pro které nemá patřičná data, ale co když povolání, které odpovídá zájmům jednotlivce, je obtížné získat? Například vzácná povolání jsou vysoce konkurenceschopná, a proto je šance na jejich získání velmi nízká. Řada profesí je samozřejmě z hlediska dostupnosti omezená a ti, kdo si takové profese chtějí pořídit, často neuspějí. Z toho však nevyplývá, že je třeba opustit pokusy najít si práci podle svých představ a vybrat si jen to, co je z hlediska vnějších kritérií či motivů nejvýnosnější. Je zcela mylné se domnívat, že jedna profese je vhodná pro všechny. Schopnosti a sklony lidí se mohou realizovat v mnoha profesích a v různých zaměstnáních. Samozřejmě je třeba vzít v úvahu dostupnost profese, ale v rámci omezení, která ukládá, lze najít více profesí a pracovišť, které tak či onak odpovídají sklonům a schopnostem člověka 2) Estetika pracoviště. Touha zdobit práci je pro člověka přirozená. Nedostatek estetiky na pracovišti je známkou odcizeného přístupu k práci. 3) Spokojenost s dobře vykonanou prací. Jakákoli práce vykonávaná nahodile nebo nedbale může v člověku vyvolat pocit méněcennosti, zatímco práce vykonávaná s plným nasazením přináší hluboké uspokojení. Dobrá práce je nejen společenskou normou, ale i důležitým zdrojem uspokojení pro samotného zaměstnance. A to do značné míry závisí na člověku. Aspektů je zde celá řada: a) povědomí o společenské prospěšnosti práce Přímo ovlivňuje pracovní spokojenost a zároveň představuje důležitou podmínku svědomité práce. Znamená to přítomnost určitých znalostí, zkušeností, dovedností,.