От автора: Тази статия е публикувана във вестник „Дело“, Иркутск през 2002 г. Промените непрекъснато се случват в средата около организацията, игнорирайки ги, организацията рискува да остане без потребители. За да запази позицията си, тя е принудена да се променя, адаптирайки се към тези промени, като качеството и съдържанието на услугите трябва да се поддържат на постигнатото ниво. Необходимо е да се управляват процесите на адаптация на предприятието - в противен случай настъпилите промени може да не съвпадат с очакванията на мениджърите за оперативна ефективност. За да разберете как протича процесът на управление на такава организация, е необходимо да си представите как обикновено се придобива нов опит. След поставянето на проблема се събират данни от наблюдения и личен опит, след което се анализира смисълът и значението на получените данни. Резултатите от такъв анализ ни позволяват да създаваме абстрактни концепции и общи принципи, които се тестват в нова ситуация и стават част от опита за решаване на последващи проблеми. В живота този процес на обучение протича непрекъснато. И в идеалния случай организациите трябва да учат по подобен начин. Да се ​​върнем към процеса на промяна и реакцията към нея. Мениджърът може да се опита да поеме процеса на проследяване на значителни промени и след това да инструктира своите подчинени (и преодоляване на обичайната съпротива в такива случаи). Но през това време промените в средата ще продължат и отговорът на предприятието ще прилича на безкрайна и неуспешна игра на „наваксване“. Друг вариант е подчинените да не чакат, докато ръководителят, въз основа на текущия резултат, види неблагоприятните тенденции и помисли за причините. Служителите на организацията могат да станат инициатори на промените и техни активни поддръжници; за това те трябва да имат съответните знания, опит, умения и, разбира се, авторитет. И това вече се отразява на стила на управление на мениджъра, желанието му да премине от ролята на манипулатор към ролята на координатор на протичащите процеси. Следователно, всички служители без изключение трябва да бъдат включени в изграждането на самообучаваща се организация в това, което се случва, не са готови да си сътрудничат и имат достатъчна компетентност за осъществяване на промени; " които са слабо информирани за състоянието на организацията. Обучението на организационния капацитет трябва да бъде под систематичен контрол. Тоест необходимостта от реконструкция на тяхната база знания, изградена от умения, техники, структура и ценности, трябва да се превърне в основна задача на мениджърите. Способността на една организация да се учи по-бързо от нейните конкуренти може да бъде допълнително предимство по-малко йерархия, власт и контрол, а знанията и контролът са разпръснати в цялата организация; работата в организация, която е поела по пътя на самообучението, изисква нов тип служители с умения и умения. способности, които дават възможност на предприятието да преодолее изброените по-горе бариери. В този случай изискванията към персонала включват „креативност“, способност за учене и способност за възприемане и анализ на информация. Тези способности може вече да присъстват в персонала и най-вероятно е необходимо само да се създадат условия за тяхното проявление. Но най-често един нов организационен модел се нуждае от напълно различни служители, с различни възгледи и качества. Необходими са и промени в организационната култура – ​​от предвидената.