Od autorky: Olga Marunich, převzato z Co víme o pracovní motivaci? Co o ní ještě nevíme? Co chceme vědět a jak mohou tyto znalosti pomoci při řešení praktických manažerských problémů? Na tyto otázky se pokusíme najít odpovědi v tomto článku. Udělejme si hned výhradu, že nepředstíráme vyčerpávající teoretické a praktické studium všech existujících teorií a přístupů ke studiu pracovní motivace. Zde chceme klást důraz na nejdůležitější problémy při studiu pracovní motivace a také diskutovat o perspektivách dalšího výzkumu této problematiky. Motivace zaměstnanců dnes zaujímá ústřední místo v systému personálního řízení organizace, protože je v podstatě důvodem chování zaměstnanců. To, jak jsou zaměstnanci motivovaní, závisí na jejich orientaci na cíle organizace, touze jich dosáhnout a zajištění potřebných výsledků. A to je zase základem pro efektivní fungování organizace jako celku Avšak i přes její význam je ve studiu motivace obecně a pracovní motivace zvláště mnoho teoretických i praktických problémů. Problém motivace je dodnes jedním z hlavních problémů psychologie, ekonomie a managementu. Obrovské množství teorií a studií v oblasti studia motivace je většinou kusé, jednostranné a neposkytuje ucelený, jasný obraz. pochopení tohoto fenoménu. V současné době bylo vyvinuto mnoho často protichůdných teorií, které mají vysvětlit, proč jednotlivec jedná; proč si vybírá právě ty úkony, které provádí; proč jsou někteří lidé motivovanější než jiní, což vede k úspěchu tam, kde ti, kteří mají stejné příležitosti a schopnosti, selhávají. Zdůrazněme hlavní, podle našeho názoru, problémy ve studiu pracovní motivace. Za prvé, stále neexistuje shoda ohledně vypracování jednotné definice motivace obecně a pracovní motivace zvláště. Existuje tolik definic pojmu motivace, kolik existuje výzkumníků, kteří tento fenomén zkoumají. Za druhé, samotná specifika pracovní činnosti vytváří potíže při studiu pracovní motivace. Na jedné straně je práce jako jeden z faktorů lidského rozvoje sama potřebou a hybnou silou. Na druhou stranu práce jako činnost vyžadující psychickou či fyzickou zátěž, výdej fyzické či duševní energie nutí člověka se této zátěži vyhýbat. Za třetí, až donedávna se studiem motivace zabývali především psychologové a ekonomové. Jejich přístupy k chápání pracovní motivace jsou stále rozporuplné. Základem psychologického přístupu k pracovní motivaci byl rozvoj psychologů, kteří se specializovali na psychologii osobnosti. Stávající teorie osobnosti představují dva hlavní modely motivace. Redukcionistický model předpokládá, že fyziologické potřeby jedince vytvářejí napětí a to jej nutí hledat uvolnění uspokojením těchto potřeb. (Burres Skinner, Albert Bandura, Julian Rotter aj.) Model kompetenční motivace je založen na touze člověka ovládnout prostředí a touze po nových zážitcích za účelem potěšení. (Carl Rogers, Gordon Allport atd.). Hlavním ekonomickým přístupem k pracovní motivaci je vývoj a aplikace hmotných motivačních systémů zaměřených na adekvátní odměňování pracovních výsledků. Tento přístup zohledňuje: administrativní aspekt motivace, který spočívá v regulaci práce, v touze zlepšit organizaci práce, ve zpřísnění pracovní kázně, ve vývoji a aplikaci různých systémů správních trestů a odměn; sociální aspekt motivace k pracovní činnosti, který zohledňuje skutečnost, že člověk je zapojen do pracovního procesu k určitému týmu, cítí sounáležitost a zapojení, potřebuje uznání své prácea její výsledky podle rodiny, skupiny, společnosti V souladu s ekonomickým přístupem k motivaci existují teorie substantivní (A. Maslow; K. Alderfer; D. McClelland; F. Herzberg) a procedurální (Vroomova teorie očekávání, teorie). spravedlnosti (rovnosti) C Adams, Porter-Lawlerův model, teorie stanovování cílů E. Locka, koncept participativního řízení) teorie motivace. Za čtvrté, existuje propast mezi teoretickými poznatky o pracovní motivaci a aplikací těchto poznatků v praxi. To platí zejména pro ruský obchod. Teorie motivace jsou vytvářeny vědci: s problémem motivace v praxi pracují psychologové, ekonomové, manažeři, někdy bohužel zcela neznalí této problematiky Dodnes zůstává mezi manažery nejoblíbenější teorie pracovní motivace A. Maslowa a nejúčinnějším prostředkem „posílení“ motivace zaměstnanců jsou různé systémy odměňování a bonusy a sankce, tedy „metoda mrkve a biče“. Za páté, problematika motivace se v praxi studuje poměrně obtížně. Hlavní metodou studia motivace je pozorování a různé testy a dotazníky. Tyto metody bohužel nemohou poskytnout ucelené objektivní informace, a tedy ani zvýšení znalostí v oblasti studia pracovní motivace. Studie se také zaměřuje především na vědomé motivy a pobídky a nebere v úvahu nevědomé pudy, což ochuzuje naše chápání motivace jako celku. Navzdory nevyřešeným problémům však psychologie nashromáždila velké množství znalostí v oblasti studia motivace. Pojďme stručně zdůraznit hlavní ustanovení. Jednou z definic motivace je systém vnitřních faktorů, které způsobují a řídí cílevědomé chování člověka nebo zvířete. Motivace se v moderní psychologii používá ve dvojím smyslu: jako označení systému faktorů určujících chování (sem patří, zejména potřeby, motivy, cíle, záměry, aspirace a mnohé další) a jako charakteristika procesu, který stimuluje a udržuje behaviorální aktivitu na určité úrovni. Nejčastěji je v odborné literatuře motivace chápána jako soubor důvodů psychologické povahy, které vysvětlují lidské chování, jeho počátek, směr a činnost. Nejčastěji je v odborné literatuře směr chápán jako soubor stabilních motivů, které orientují činnost jedince a jsou relativně nezávislé na aktuální situaci Je třeba si uvědomit, že orientace jedince je vždy sociálně podmíněna a formována v procesu výchovy. Orientace jsou postoje, které se staly osobnostními rysy a projevují se v takových formách, jako je přitažlivost, touha, aspirace, zájem, sklon, ideál, světonázor a víra. Základem všech forem orientace osobnosti jsou navíc motivy činnosti. Mezi formy orientace patří: přitažlivost - duševní stav, který vyjadřuje nediferencovanou, nevědomou nebo nedostatečně vědomou touhu je vědomá potřeba a přitažlivost k něčemu zcela specifickému; touha vzniká, když struktura touhy zahrnuje volní složku, zájem je specifická forma projevu kognitivní potřeby, která zajišťuje, že se jedinec soustředí na pochopení cílů činnosti, a tím usnadňuje orientaci jedince v okolní realitě, ideálem je objektivní cíl inklinace jedince, konkretizovaný v obraze nebo reprezentaci, tedy o co usiluje, na co se zaměřuje, přesvědčení je nejvyšší forma orientace - to je systém motivů jedince, který ho povzbuzuje jednat v souladu s jeho názory, zásadami, světonázorem. Přesvědčení vycházejí z vědomých potřeb, které podněcují člověka k jednání a formují jeho motivaci k činnosti. V lidském chování jsou dvě funkčně propojené stránky: motivační a regulační. Mentální procesy a stavy, o kterých jsme uvažovali dřívezajišťují především regulaci chování. Pokud jde o jeho stimulaci, respektive impulsy, které zajišťují aktivaci a směr chování, jsou spojeny s motivy a motivací Motiv je podnětem k činnosti spojené s uspokojováním potřeb subjektu. Motiv je také často chápán jako důvod volby jednání a jednání, soubor vnějších a vnitřních podmínek, které způsobují aktivitu subjektu. Motivy mohou být vědomé nebo nevědomé. Člověka k aktivitě vede zpravidla více motivů, které tvoří motivační komplex (systém či hierarchie motivů). Některé motivy v tomto systému mají vedoucí význam a větší motivační sílu (mají větší vliv na činnost a jsou častěji aktualizovány). Vliv ostatních motivů je menší: mají slabou motivační sílu a jsou na spodku hierarchie motivů. Motivy mají svou „váhu“. Motiv se projevuje s různou silou v závislosti na konkrétních životních okolnostech, vlivu jiných lidí, dočasných faktorech atd. Hierarchie motivů proto i přes svou relativní stabilitu není absolutně stabilní mentální formací. „Váha“ (motivační síla) jednotlivých motivů se může čas od času měnit pod vlivem různých sociálních a psychologických faktorů. Motivy mohou být skutečné nebo potenciální. Motivy, které zaujímají přední místo, jsou neustále aktualizovány a mají významný motivační vliv na lidskou činnost, se nazývají aktivní motivy. Motivy umístěné na konci motivační hierarchie mají malý vliv na aktivitu člověka a často se vůbec neobjevují. A. Leontyev je nazývá potenciálními motivy, neboť v daném konkrétním časovém období nepůsobí motivačně, ale mohou být za určitých okolností aktualizovány. Hierarchie motivů není absolutně stabilním motivačním komplexem, mění se v čase a věku (v závislosti na okolnostech a vlivu lidí). I přes dynamiku motivační sféry se každý člověk vyznačuje relativní stabilitou v hierarchii motivů. Motivační sféra je značně dynamická: mění se význam a vliv jednotlivých motivů (podle toho se mění i hierarchie motivů). Tuto hierarchii mohou změnit různé faktory. Potřeba je stav nějakého nedostatku něčeho, co se tělo snaží kompenzovat; jde o vnitřní napětí, které dynamizuje a usměrňuje činnost k získání toho, co je nezbytné pro normální fungování těla a osobnosti jako celku Hlavními charakteristikami lidských potřeb jsou síla, četnost výskytu a způsob uspokojování. Další, ale velmi významnou charakteristikou, zvláště pokud jde o jednotlivce, je věcný obsah potřeby, tedy souhrn těch předmětů hmotné a duchovní kultury, s jejichž pomocí lze danou potřebu uspokojit faktorem pro aktivitu je cíl. Cíl je vědomý výsledek, ke kterému je v současnosti zaměřena činnost spojená s činností, která uspokojuje aktuální potřebu. K. Zamifir identifikuje tři složky motivace. Vnitřní motivace (vnitřní) je motivace spojená nikoli s vnějšími okolnostmi, ale se samotnou náplní činnosti. To je to, co se v lidském vědomí vytváří samotnou pracovní činností: pochopení její sociální užitečnosti, uspokojení, které práce přináší, tedy výsledek a proces práce. Taková motivace vychází z potřeb člověka samotného, ​​proto na jejím základě pracuje s potěšením, bez jakéhokoli tlaku. Vnější motivace obsahuje ty motivy, které jsou mimo hranice samotného zaměstnance a práce jako takové: výdělek, strach z odsouzení, touha po prestiži apod. Vnější pozitivní motivace (extrinsická) - motivace, která nesouvisí s obsahem určité činnosti. , ale je podmíněn vnějšími faktory.vztah k předmětu okolnostmi. Patří sem: materiální pobídky, povýšení v práci, souhlas od kolegů a týmu, prestiž, tedy takové pobídky, o které člověk považuje za nutné vyvinout úsilí vnější negativní motivace - tresty, kritika, odsouzení, pokuty atd. n motivace z pohledu pracovní spokojenosti a produktivity je nejúčinnější. Pak podle míry pozitivního ovlivnění přichází vnější pozitivní motivace. Vnější motivace je přitom ve srovnání s motivací vnitřní méně stabilní a rychle ztrácí svou stimulační sílu. Pokud tedy hmotná odměna zůstane na stejné úrovni, po nějaké době ztrácí svou motivační zátěž. Motivace může být stabilní nebo nestabilní. Motivace, která vychází z lidských potřeb, je považována za udržitelnou, protože nevyžaduje další posilování. Existují dva hlavní typy motivace: touha po úspěchu a vyhýbání se neúspěchu. (Schéma D. Atkinsona Rozlišují se také: individuální motivace směřující k udržení homeostázy: hlad, žízeň, vyhýbání se bolesti, touha po teplotním optimu atd.: péče o potomstvo, hledání místa v hierarchii skupiny; udržování inherentního typu struktury komunity atd.; kognitivní: explorativní chování, herní aktivita. Motivace musí být optimální. Yerkes-Dodsonův zákon optimální motivace Je známo, že k tomu, aby byla činnost vykonávána, je nezbytná dostatečná motivace. Pokud je však motivace příliš silná, zvyšuje se míra aktivity a napětí, v důsledku čehož dochází k určité nesouladu v aktivitě (a chování), tedy zhoršuje se efektivita práce. V tomto případě vysoká míra motivace vyvolává nežádoucí emoční reakce (napětí, úzkost, stres atd.), což vede ke zhoršení výkonnosti. Zastavme se trochu podrobněji u hlavních teorií pracovní motivace V tomto článku se nebudeme zabývat celou historií studia motivace. Zdůrazněme hlavní moderní teorie pracovní motivace Z hlediska klasifikace H. Scholze se jeví jako vhodné rozdělit teorie motivace - v závislosti na předmětu analýzy - do tří hlavních oblastí: Teorie založené na konkrétním obrazu. zaměstnanec – tyto teorie vycházejí z konkrétního obrazu zaměstnance, jeho potřeb a motivů. Patří mezi ně „teorie XY“ Douglase McGregora, teorie „Z“ Williama Ouchiho Obsahové teorie – analyzují strukturu potřeb a motivů jedince a jejich projevy. Jsou to teorie hierarchie potřeb od A. Maslowa, teorie potřeb od K. Alderfera, teorie vrozených a získaných potřeb od Henryho A. Murraye, teorie dvou faktorů od F. Herzberga Procesní teorie jdou dál jednotlivce a studovat vliv různých faktorů prostředí na motivaci. Mezi teorie tohoto typu patří teorie pracovní motivace od D. Atkinsona, teorie spravedlnosti od S. Adamse, teorie motivace od V. Vrooma, teorie Porter-Lawlera, teorie 12 faktorů od Ritchieho a Martina. Podle McGregorovy teorie lze přístup k motivaci volit na základě postoje člověka k práci. Existují dva typy pracovníků: X a Y. Hlavní charakteristiky zaměstnance typu X: jsou od přírody líní, nechtějí nést odpovědnost, vyhýbají se napětí nervových sil, nejsou proaktivní; k tomu musí být zaměstnanec typu X nucen k práci trestem nebo odměnou. Hlavní charakteristika zaměstnance typu Y: existuje přirozená potřeba práce, kreativní osobnost Zaměstnance typu Y je třeba povzbuzovat k práci, nikoli je nutit; V roce 1981 vyvinul U. Ouchi teorii Z, podle níž člověk není ani typem X, ani typem Y. Je typem Z, tedy podle situace se člověk chová jako X nebo jako Y, resp. motivace je také zvolena. Henry A. Murray (1893-1988) a Abraham X. Maslow(1908-1970) studoval lidské potřeby, nikoli mechanismy, které je řídí. Murray sestavil seznam potřeb, rozdělených na primární (vrozené) a sekundární (naučené). Věřil, že tyto potřeby činí lidské chování cíleným, Abraham H. Maslow vyvinul hierarchii motivů, od fyziologických potřeb, jako je hlad a žízeň jako nižší složky, po potřebu bezpečí, sounáležitosti, lásky, respektu a – jako vyšší –. potřeby v seberealizaci a dosahování kognitivních a estetických cílů. Věřil, že než přejde k vyšším potřebám, musí jedinec získat uspokojení základních potřeb. nižší složky hierarchie Maslowova teorie vychází z těchto ustanovení: potřeby se dělí na primární a sekundární a tvoří pětistupňovou hierarchickou strukturu, ve které se nacházejí v souladu s prioritou, jejím motivačním vlivem přestává. Teorie F. Herzberga je založena na následujících ustanoveních: Dvoufaktorová teorie F. Herzberga vychází ze dvou velkých kategorií potřeb: hygienických faktorů (plat, pracovní podmínky, mezilidské vztahy, povaha kontroly) a motivačních faktorů (pocit úspěšnosti), kariérní postup, uznání, odpovědnost, růst příležitostí. Hygienické faktory souvisejí s prostředím, ve kterém se práce vykonává, a motivační faktory souvisejí s povahou práce. Herzberg nazval první kategorii potřeb hygienickou, použil lékařský význam slova „hygiena“ (prevence), protože podle jeho názoru tyto faktory popisují prostředí zaměstnance a slouží primárním funkcím, které brání pracovní nespokojenosti. Druhou kategorii faktorů Herzberg nazval motivujícími nebo uschopňujícími, jelikož podněcují zaměstnance k lepšímu výkonu, je třeba zajistit vliv motivačních faktorů K efektivnímu motivování podřízených musí manažer sám rozumět podstatě práce. Mzda jako hygienický faktor nemá motivační sílu. Je odpovědný za spokojenost nebo nespokojenost s prací. Hlavní ustanovení teorie potřeb K. Alderfera, existují pouze tři základní potřeby (které jsou podobné potřebám identifikovaným Maslowem): potřeba existovat, potřeba komunikovat s ostatními a potřeba vlastního růstu a rozvoje. Realizace potřeb může být časově značně zpožděna Pohyb po hierarchii může být prováděn jak zdola nahoru, tak shora dolů v případě, že není uspokojena potřeba vyšší úrovně. Teorie D. Atkinsona vychází z toho, že chování zaměstnanců je výsledkem interakce individuálních vlastností člověka a situace, jejího vnímání. Každý člověk usiluje o úspěch, vyhýbá se neúspěchu a má dva odpovídající motivy - motiv úspěchu (Mu) a motiv vyhnutí se neúspěchu (Mn) Kromě osobních vlastností vyjádřených ve výše uvedených motivech ovlivňují chování člověka dva situační proměnné: pravděpodobnost úspěchu, se kterou zaměstnanec očekává dokončení svých činností (Wu), a atraktivita (hodnota) úspěchu (Pu). Atraktivita úspěchu přitom souvisí s pravděpodobností úspěchu: Pu = 1 - Wu To znamená, že čím vyšší je pravděpodobnost úspěchu, tím nižší je jeho atraktivita Podle Atkinsonovy teorie je touha po úspěchu (Su). určuje se takto: Su = Mu * Wu * Pu Jakákoli situace současně aktivuje oba motivy (úspěch a vyhnutí se neúspěchu). V tomto případě je součet pravděpodobnosti očekávání úspěchu (Ву) a pravděpodobnosti neúspěchu (Вн) roven 1: Ву + Вн = 1 Podle Atkinsonovy teorie jsou lidé více orientováni na úspěch a preferují úkoly průměrné složitosti. . Jsou ale pracovníci, kteří z důvodu vysoké atraktivity možného dosažení cíle jdou k případnému neúspěchu Jeho práce vychází z teorie očekávání, jejíž podstata je schematicky znázorněna na obrázku 1. Tato teorie je vychází z předpokladu, že člověk směřuje své úsilí k dosaženíjakýkoli cíl pouze tehdy, když si je jistý vysokou pravděpodobností uspokojení svých potřeb. Každý „blok očekávání“ v diagramu odráží snahu manažera motivovat zaměstnance. Teorie spravedlnosti S. Adamse. Základní myšlenkou je, že člověk při práci porovnává, jak bylo hodnoceno jeho jednání s tím, jak bylo hodnoceno jednání ostatních pracovníků. Na základě tohoto srovnání, v závislosti na tom, zda je či není spokojen, člověk upravuje své chování, Adams dokázal, že nerovnost nevede lidi ke zvyšování výkonnostních výsledků a nedemotivuje lidi k dosahování větších výsledků. Jde hlavně o to, že stav rovnosti přináší člověku uspokojení a proto se snaží tento stav udržet. Rovnost je špatná, když je celková úroveň výkonu nízká. V tomto případě rovnost povede k zachování této úrovně. Pokud je úroveň celkového výkonu vysoká, je rovnost důležitým motivačním faktorem. Pokud jedinec pociťuje nerovnost (nedostatečná nebo nadměrná odměna), ztrácí motivaci pro kreativní jednání. Teorie spravedlnosti v kombinaci s teorií očekávání je prezentována v modelu Porter-Lawler. Jejich teorie zahrnuje pět proměnných: úsilí, vnímání, dosažené výsledky, odměnu a spokojenost. Podle této teorie závisí dosažené výsledky na vynaloženém úsilí zaměstnance, jeho schopnostech a vlastnostech a také na jeho povědomí o své roli. Úroveň vynaloženého úsilí bude určena hodnotou odměny a stupněm důvěry, že daná úroveň úsilí bude ve skutečnosti znamenat velmi specifickou úroveň odměny. Kromě toho se vytváří vztah mezi odměnou a výsledky - člověk uspokojuje své potřeby prostřednictvím odměn za dosažené výsledky Výsledky práce zaměstnance závisí na třech faktorech: 1) vynaložené úsilí; 2) schopnosti a vlastnosti člověka; 3) uvědomění si jeho role v pracovním procesu, míra vynaloženého úsilí zase závisí: 1) na hodnotě odměny; 2) o tom, do jaké míry člověk věří v existenci silného spojení mezi vynaložením úsilí a možnými odměnami Dosažení požadované úrovně výkonu může znamenat: 1) vnitřní odměny, jako je pocit spokojenosti s vykonanou prací. , pocit kompetence a sebeúcty externí odměny, jako je pochvala manažera, bonus, povýšení; Teorie 12 faktorů pracovní motivace od Sheily Ritchie a Petera Martina popisuje faktory a rozsah, v jakém ovlivňují motivaci zaměstnanců. Je třeba si uvědomit, že tyto faktory na rozdíl od předchozích teorií pokrývají celé vnější prostředí, které člověka při práci obklopuje Pro stanovení individuální kombinace nejvíce a nejméně relevantních potřeb pro konkrétního člověka je sestaven individuální motivační profil, sestávající z následující motivační faktory: Potřeba vysoké mzdy a materiálního ohodnocení Potřeba dobrých pracovních podmínek a komfortního prostředí Potřeba jasné strukturování práce, dostupnost zpětné vazby a informací k posouzení výsledků své práce. snížit nejistotu a stanovit pravidla a směrnice pro výkon práce Potřeba sociálních kontaktů: v komunikaci s širokým okruhem lidí mírná míra důvěry, propojení s kolegy, partnery a klienty , stabilní vztahy, znamenající značnou míru blízkosti vztahů, důvěra Potřeba získat uznání od ostatních lidí, včetně toho, aby si ostatní vážili zásluh, úspěchů a úspěchů jednotlivce, Potřeba stanovit si odvážné, náročné cíle a dosáhnout jich Potřeba vlivu a moci, touha vést ostatní je ukazatelem soutěžní asertivity, odzahrnuje povinné srovnávání se s ostatními lidmi a jejich ovlivňování, potřeba rozmanitosti, změny a stimulace, touha vyhnout se rutině, potřeba být kreativní, analytický, myslící pracovník, potřeba sebezdokonalování, růst a rozvoje jako jednotlivce Potřeba zajímavé, společensky užitečné práce I přes svou těžkopádnost lze teorii 12 faktorů Ritchieho a Martina považovat za nejúplnější ze všech, kteří vypracovali teorie motivace v managementu. Všechny výše uvedené motivační teorie zdůrazňují nejdůležitější aspekty postoje člověka k práci, ale žádná z nich není schopna poskytnout přesvědčivé vysvětlení přítomnosti či nepřítomnosti motivace, které by platilo ve všech případech života bez výjimky. Motivační teorie naznačují HR manažerům, jakým směrem implementovat motivační politiky, ale neposkytují jednoznačné recepty na konkrétní jednání. Každá z motivačních teorií má svá slabá místa. Teorie obsahu jsou považovány za „statické“, protože berou v úvahu pouze jeden nebo několik faktorů současně a jsou orientovány buď do minulosti, nebo do současnosti. Proto nemohou vždy předvídat pracovní motivaci nebo chování. Tyto teorie jsou však důležité pro pochopení toho, co lidi motivuje k práci. Teorie pracovní motivace se snaží určit, co přesně lidi stimuluje k práci. Zvláště je třeba poznamenat, že v současné době neexistuje žádná integrace nebo syntéza různých teorií. Teorie pobídkových vstupů má příliš silnou racionalistickou orientaci: v praxi se zdá nepravděpodobné, že by zaměstnanec zakládal své chování pouze na výhodách a přitom omezoval pobídky a vstupy na jediný ukazatel. Vzhledem k tomu, že není možné určit důsledky konkrétních změn v poměru pobídek a příspěvků, zdá se, že teorie je pro plánování konkrétních aktivit málo užitečná. Jeho heuristický potenciál spočívá v identifikaci a systematizaci velkého množství faktorů ovlivňujících individuální chování zaměstnanců v organizaci. V současné době probíhá aktivní vývoj v oblasti studijní motivace v medicíně, neurobiologii a fyziologii. Touto problematikou se zabývají vědci jako Dean Mobbs, Allen Reiss, Thomas Insel, Michel Barro, Jeffrey Lorberbaum, Felicity Krantz, Alumit Ishai, Jak Panksepppa, Jonathan Balkob a další V souvislosti s novým vývojem fyziologů došlo k výraznému pokroku vytvořené při studiu motivace. Tradiční behaviorální a elektrofyziologické přístupy jsou stále častěji kombinovány se studiem molekulárních mechanismů motivace. Lidské sociální motivace byly vážně studovány Výzkumy v oblasti neurobiologie týkající se problematiky motivace ukázaly, že člověk je tvor zaměřený na sociální rezonanci a spolupráci. Podstatou veškeré lidské motivace je najít pro sebe a dát druhým uznání, respekt, podporu nebo náklonnost. ve svém studiu v oblasti motivace se snažili odpovědět na otázku, proč jsou lidé za normálního zdravotního stavu motivováni k dosahování někdy velmi obtížných cílů, i když k tomu musí vynaložit značné úsilí při řešení různé problémy a zvládání potíží? Má tělo nějaké hnací mechanismy V důsledku dlouhodobého výzkumu vědci objevili určité „hnací mechanismy“ vůle k životu a objevili také biologicky fixované motivační systémy v mozku utváření motivace. Zde probíhají procesy přeměny biologických (metabolických) potřeb v motivační vzrušení. Hypotalamické struktury mozku na základě svého vlivu na ostatní části mozku určují utváření motivačně řízeného chování Jádro motivačního systému tvoří dva prvky, které dohromady tvoří.