Организация. Кандидатът за свободната длъжност е одобрен със заповед на генералния директор. И сега чисто нов, „прясно изсечен“ служител започва своите задължения. Как да се уверите, че той работи тук дълго време, ефективно и носи печалба на компанията? Според статистиката повече от 70% от новодошлите с неуспешна система за мотивация доброволно напускат, без дори да изкарат един месец изпитателен срок. Наемането на нов персонал е допълнителен разход за компанията. Как да намалим тези рискове? Как да мотивираме персонала е материална (парична) мотивация за персонала, система от глоби и наказания. Но има и друго нематериално и за някои хора може да е по-важно от горното. Видове нематериална мотивация: Мотиватори, които не изискват инвестиции от фирмата; Общи: - обучение на служителите; - подобряване на условията на труд. Видове нематериална мотивация: “Прозрачност” на информацията за компанията: - Предоставяне на информация за ситуацията в компанията, успехите и целите на компанията; Повишаване на фирмения статус в очите на служителя; - Персонални отстъпки; - Преференциални ваучери за почивка Създаване и укрепване на екипи: - Регулярни корпоративни обучения (тийм билдинг); - Организиране на менторска система. Когато мотивирате служител, е важно да запомните и да знаете какви „мотивационни лостове“ притежава той лично. При подбора и тестването на персонала клиентите (директорите) често ме питат какви лостове за управление има даден служител. Казус #1. Жена на 45 години. Според резултатите от няколко диагностики - Лидерските качества са на ниско ниво, нивото на алтруизъм е извън класациите. Такава жена не може да бъде поставена на ръководна ръководна позиция и тя не се стреми към това. Такъв служител по правило работи извънредно и не парите са еквивалент на насърчение (мотивация), а обществено признание и благодарност за работата й (препоръчително е да представите и сертификат с красиви думи - Благодаря! Ние оценявам! и др.). Казус № 2. Жена, 38 години. Според резултатите от няколко диагностики - Най-високият показател за лидерски качества, нивото на алтруизъм е нула. На тази служителка беше предложено няколко пъти да заеме длъжността ръководител на отдела, но тя отказа, задоволявайки се само с ролята на заместник-директор на отдела (временно изпълняващ длъжността директор на отдела), докато директорите, които дойдоха на овакантената позиция „ смениха като ръкавици” и по някаква причина не останаха дълго. По-задълбочен анализ на мотивационните действия на този служител показа, че нейната нужда от ръководство на отдела е висока, но няма желание да носи отговорност за недостатъците на отдела, още по-малко да работи извън нормата. „Оцелявайки“ периодично „нови“ директори, тя, както обикновено, заемаше длъжността временен, получаваше прилично увеличение на заплатата, ръководеше отдела, но когато идваше отговорност, тя винаги имаше един отговор - „Аз съм на тази позиция временно . Потърсете режисьора. Директорът ще дойде и ще го попита.” Всяка организация има служители и всеки служител получава работа със собствена мотивация, основната задача е да разберете на етапа на подбор каква е неговата мотивация, за да избегнете рискове в бъдеще и да увеличите рентабилността на компанията. С уважение, Вашият психолог Олга Федоровна Покормяк http://psyolia.com /https://vk.com/club59839765